Rekryterare valde icke-vita sökande i experimentstudie

Rekryterarna var helt medvetna om att de deltog i en forskningsstudie kring diskriminering i arbetslivet, något som kan ha påverkat deras val.

— Resultatet är ändå positivt eftersom vi vet att det finns etnisk diskriminering på den svenska arbetsmarknaden, säger Sayaka Osanami Törngren, docent i internationell migration och etniska relationer vid Malmö universitet.

10 likvärdiga ansökningar

Studien har hon gjort tillsammans med postdoktor Carolin Schütze. 40 rekryterare (majoriteten av dem av svenskt ursprung) vid företag som Deloitte och Ikea fick värdera tio fiktiva men likvärdiga cv från personer som sökte en tjänst som universitetsutbildad ekonom. Samtidigt registrerades deras ögonrörelser, genom så kallad eye-tracking. Detta för att se om det fanns samband mellan vad rekryterarna tittade på i cv:et och vilka kandidater som sedan gick vidare. För att ge mer stöd till resultaten gjordes parallellt en enkät med 200 rekryterare.

— Utgångspunkten för eye tracking var att försöka se när eventuell diskriminering sker, säger Sayaka Osanami Törngren.

Något samband mellan hur länge ansiktet eller namnet betraktades och vem som till slut ”kallades till intervju” kunde dock inte påvisas.

—  Vi trodde att rekryterarna skulle titta mer på ansökningar de var intresserade av eller som avvek från deras förväntningar, men så var det inte. Det överraskade oss, säger Sayaka Osanami Törngren.

Födda och uppvuxna i Sverige

De sökande till det fiktiva jobbet var i scenariot samtliga födda och uppvuxna i Sverige och ansökningarna försågs med namn och bild. Bland de sökande fanns svarta och vita personer, personer med asiatiskt ursprung och sökande med rötter i mellanöstern. I viss grad blandades namn och utseende så att till exempel icke-vita personer fick svenska namn.

Var och en av de 40 rekryterarna valde ut tre kandidater att kalla till intervju. I nästa steg samlades rekryterarna parvis på zoom för att bestämma sig för en av dem. Och resultatet visade att svarta personer, särskilt kvinnor, med ett icke-svenskt namn var de mest föredragna i urvalsprocessen. 9 av de 20 paren valde till slut ett cv från en svart person. Enkäten gav liknande resultat. Överraskande, enligt forskarna, var att vita personer rankades lägst.

För att veta varför man valde som man gjorde, behöver vi göra en djupare analys av företagskultur och vilka associationer och attityder det finns kring olika grupper

Sayaka Osanami Törngren

—  Det beror nog på en kombination av faktorer. Vi vet att företagen som deltog är medvetna och jobbar mycket med inkluderingsfrågor.  Att det var unga rekryterare kan också spela in, säger Carolin Schütze

Forskarna tolkar det som positivt att det inte fanns någon skillnad i hur mycket rekryterarna tittade på svarta respektive vita ansikten. Att de deltog fysiskt i en undersökning gjorde inte att de betedde sig ”mer socialt önskvärt”.

—  Vi vet att om det är ett moralisk val eller känsligt ämne så tittar man mer på just det valet. Att man inte gjorde det i eye tracking-studien visar på en större medvetenhet, säger Sayaka Osanami Törngren.

Ökat fokus kring rasism mot svarta

Att just svarta valdes ut kan, menar de, kopplas till ett ökat fokus kring rasism mot svarta efter Black Lives Matter-rörelsen.

—  Mångfald associeras mycket med svarta i dag, även internationellt. Tillförs också ett jämställdhetsperspektiv prioriteras svart kvinna. Det är bra, men samtidigt finns det andra grupper som diskrimineras på arbetsmarknaden, säger Sayaka Osanami Törngren.

Personer med asiatiskt ursprung valdes ofta ut bland de tre men inte som toppkandidat. Namn från Mellanöstern värderades generellt lägre.

— När det gäller Mellanöstern bekräftar våra resultat tidigare forskning. Personer med asiatiskt ursprung är en grupp som det inte forskats om alls i Sverige, så där bidrar vi med ny kunskap.

För att få fram generella resultat om vilka attityder som spelar in i rekryterarnas val, vill forskarna nu fördjupa sig mer i det stora material de samlat in.

—  För att veta varför man valde som man gjorde, behöver vi göra en djupare analys av företagskultur och vilka associationer och attityder det finns kring olika grupper, säger Sayaka Osanami Törngren.

Text: Magnus Jando